Défi RH des territoires #1

Comment organiser la nécessaire évolution de la fonction RH d’une gestion administrative du personnel au développement RH ?

De la gestion statutaire des carrières à la gestion des talents, du reclassement à la mobilité préventive, du recrutement à l’attractivité, du catalogue au parcours de formation, du tableau effectifs à la gestion prospective, de la paie à la stratégie de rémunération… Il est aujourd’hui peu de métiers RH qui n’appellent pas de profonde mutation au sein des collectivités.

Le constat d’une fonction RH encore trop centrée sur la gestion administrative du personnel est largement partagé ; le repositionnement vers des missions de développement RH fortement encouragé ; reste alors la question des leviers d’évolution et du chemin à emprunter.

Cette évolution de la fonction RH est certainement trop importante et systémique pour être conduite par à-coups ou opportunisme au gré des évolutions individuelles ou des constats de dysfonctionnement. Il s’agit ici de définir les missions et les compétences de demain avant d’identifier les personnes pour les mener, il s’agit d’organiser la fonction RH et ses liens aux Direction Métiers avant de préciser son organigramme hiérarchique. Il s’agit surtout de penser la transition de la fonction RH sans fragiliser son socle de missions et d’expertise.

Des facteurs clés de réussite mais pas de recette miracle… Pour autant les collectivités engagées dans cette transformation permettent de mettre en perspective l’apport d’initiatives et d’évolutions structurantes telles que :

  • l’élaboration d’un schéma directeur RH comme socle partagé de déploiement d’une nouvelle fonction et organisation RH,
  • les rapprochements organisationnels repensés pour amener de nouvelles perspectives et renforcer la transversalité de la fonction RH,
  • l’approche processus orientée usager pour affirmer, décloisonner et rendre visible les grands métiers RH,
  • les mouvements de décentralisation / déconcentration des missions RH pour gagner en connaissance et proximité des Directions Métiers,
  • l’externalisation des missions les plus administratives pour se recentrer sur le développement RH
  • la création de structures dédiées pour porter de nouvelles missions comme l’innovation managériale ou les usages numériques

Reste alors à imaginer et construire votre propre transformation porteuse d’une dynamique de renouvellement pour la fonction RH et pour ses usagers

 

 

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