Diagnostic RPS, baromètre QVT, document de prévention des risques… De nombreuses évaluations sont menées mais sans engager d’actions concrètes. A l’heure où attractivité et fidélisation des talents doivent être au cœur des politiques RH des collectivités, la qualité de vie au travail se présente comme un enjeu majeur qu’il faut pouvoir aborder de manière opérationnelle, et ce sans tarder !

L’évolution du marché du travail enjoint les employeurs publics à revoir leurs stratégies afin d’attirer et engager les agents : les facteurs d’attractivité traditionnels ne suffisent plus. Des revalorisations sont en cours, mais ne permettent pas de rattraper les niveaux de rémunération du privé, et la promesse de l’emploi à vie ne semble plus convaincre comme avant ; les collectivités doivent adopter des logiques innovantes orientées vers des actions concrètes.

Dans ce cadre, mener une démarche QVT adaptée aux réalités actuelles du travail apparaît comme une solution essentielle : elle dispose de nombreux avantages, et pour les agents, en améliorant les conditions de travail, et pour les collectivités, en promouvant la marque employeur. La QVT est cependant trop souvent abordée sous le prisme limité d’une évaluation, au mieux avec un plan d’actions noyé dans la quantité des chantiers à traiter. Nous avons la conviction que l’amélioration de la QVT passe par une approche centrée sur l’organisation et les conditions de travail, et doit pouvoir engager toutes les parties prenantes dans une démarche de transformation positive !

Alors, comment assurer l’amélioration effective de la QVT en dépassant une simple logique évaluative ? Nous vous livrons 3 enseignements tirés de notre expérience auprès des collectivités.

1/ Améliorer la QVT, c’est être prêt à mobiliser des moyens pour refuser le cosmétique !    

Afin de franchir le palier de l’évaluation, il faut accepter de mobiliser les ressources nécessaires, tant financières que temporelles, pour sécuriser la mise en place d’actions opérationnelles améliorant les conditions de travail des agents.

Il est aujourd’hui temps de refuser les approches génériques et globalisantes pour se concentrer sur la réalité du fonctionnement de la collectivité. Avoir envie de changer ? C’est un bon début. Comment sécuriser le changement ? En dégageant du temps aux agents et en sacralisant une enveloppe pour des actions à mener. Dégager du temps, cela signifie ouvrir le cours aux heures supplémentaires rémunérées pour que les agents de catégorie B et C puissent contribuer. Pour les agents de catégorie A, cela signifie une re-priorisation des projets à mener, en laissant une réelle place à l’initiative.

La réalisation aboutie d’une démarche QVT passe essentiellement par des transformations concrètes au sein de la collectivité. Ces évolutions, déterminées collectivement, doivent être crantées tout au long de la démarche, afin d’éviter le piège du plan d’action démesuré.

L’amélioration de la QVT, ce n’est pas une action à mener, ni une démarche avec un point A et un point B. Il s’agit bien d’une dynamique continue, qui nécessite de questionner l’organisation et les pratiques, en expérimentant. En responsabilisant des agents sur du pilotage ou du suivi d’action et en laissant la porte ouverte à l’expérimentation, vous vous donnez l’opportunité d’avancer de manière incrémentale. La transformation, ce n’est pas le grand soir !

Finalement, engager une véritable démarche QVT, c’est accepter d’arrêter les démarches cosmétiques et rester concentré sur l’amélioration des conditions de travail des agents. C’est aussi accepter de mobiliser l’énergie nécessaire afin d’aboutir à des évolutions concrètes satisfaisantes.

2/ Faites de votre démarche QVT un projet participatif et positif

Les agents sont des acteurs essentiels pour mener à bien votre démarche : d’une part dans la participation à l’identification des sujets majeurs, d’autre part dans la diffusion des pratiques et dans l’expérimentation des actions choisies. Afin de les engager, il faut susciter de l’envie !

La QVT est un sujet commun qui trouve une raison d’être pour chaque agent. Ainsi, il est difficile de penser une telle démarche avec comme seule partie prenante la DG qui construirait le plan d’action en chambre. Nous pensons qu’il est essentiel de pouvoir intégrer les agents de différentes strates hiérarchiques et des différents services de votre collectivité afin de pouvoir objectiver les attentes et comprendre ce sur quoi il est primordial d’agir. Dans ce sens, dans les démarches que nous accompagnons, nous aidons à la structuration de groupes de travail représentatifs des métiers et niveaux hiérarchiques. L’objectif est qu’ils travaillent à l’élaboration des outils d’évaluation, mais aussi à l’analyse des résultats, à l’identification des actions voire directement à la transformation.

Mener une démarche collective permet de faire des agents de véritables acteurs et porteurs des actions identifiées. La mobilisation représente déjà un premier signal crucial envoyé sur l’importance accordée à la QVT réellement ressentie par les agents, afin d’éviter des projections hypothétiques hasardeuses. Même si une sollicitation exhaustive de tous les agents à tous les instants de la démarche semble utopique, notamment pour les collectivités conséquentes, des outils adaptés et une méthodologie rigoureuse permettent de répondre efficacement aux exigences d’une démarche participative.

Engager les parties prenantes, cela signifie également pour nous sortir d’une vision négative de la QVT, axée autour des risques, et d’une approche individuelle. Il s’agit de donner à voir une ambition concrète de la collectivité, des envies fortes, mais également des leviers d’actions concrets, qui pourront être mis en œuvre rapidement.

3/ Les leviers d’actions ? Ils sont à portée de main…

Trop coûteux, trop nombreux, trop complexes… Non, vos leviers d’actions ne se limitent pas à ça ! Nous vous présentons une liste de trois leviers que nous mobilisons régulièrement dans nos démarches :

• Aménagement des locaux : le cadre est primordial dans la qualité de vie ressentie par les agents. Harmoniser les équipements de pause disponibles, avoir un espace dédié à la détente, décorer ensemble le service voire faire du homestaging, construire des stationnements vélos… sont autant d’éléments agissant sur le quotidien et le bien-être des agents.

• L’intégration : penser un parcours d’accueil pour les nouveaux agents permet d’améliorer leur intégration et de créer du lien avec les agents présents. Ce parcours peut contenir plusieurs éléments : un livret d’accueil, une présentation du service, un séminaire annuel, un temps d’échange avec un agent de la DRH… Un parcours d’intégration réussi est un premier pas dans l’implication et la fidélisation de l’agent.

• La reconnaissance du travail : la valorisation du travail des agents est un aspect managérial fondamental, qui passe notamment par la mise en place de retours réguliers sur le travail. Il s’agit également de la participation occasionnelle des élus et des directeurs aux évènements et projets portés par les agents et aux réunions de service, mais aussi par des échanges entre agents de différents services dans le cadre par exemple de journées d’immersion.

Devant le besoin grandissant, n’attendons plus : prenons les devants, mobilisons les agents, mobilisons des enveloppes budgétaires et passons à l’action.