Véritable étape dans la modernisation de la gestion des ressources humaines, le besoin de déployer une politique de mobilité professionnelle est aujourd’hui partagé. Pour autant, à l’aune de la diversité des ses formes (fonctionnelle, géographique, structurelle… ou encore volontaire ou contrainte) celle-ci nécessite encore d’être professionnalisée et structurée.

Au regard de la diversité des métiers et des compétences au sein des organisations, la mobilité peut être l’une des réponses aux enjeux structurels des collectivités en favorisant l’évolution professionnelle des agents publics. Les formes mêmes de la mobilité nous poussent toujours à professionnaliser notre accompagnement

POURQUOI FAIRE DE LE CHOIX DE LA MOBILITÉ ?

Plusieurs facteurs déterminants nous poussent aujourd’hui à choisir de développer une politique de mobilité au sein des organisations :

• L’allongement des carrières professionnelles des agents
• L’usure professionnelle engendrée par certains métiers
• Un contexte de rationalisation des ressources

Parallèlement à ces facteurs, la mobilité présente de nombreux avantages :

• Pour l’organisation, la mobilité est génératrice de valeur ajoutée. Elle favorise la créativité et le dynamisme, le décloisonnement des services, et la construction d’une culture commune,
• Pour l’agent : la mobilité est positive lorsqu’elle est souhaitée. Elle favorise l’adaptabilité de l’agent, et devient un véritable enjeu de motivation et d’attractivité en ce qu’elle permet sa montée en compétences sur d’autres missions et constitue la garantie de son employabilité

Plus encore, la mobilité professionnelle participe de la responsabilisation de l’agent dans la gestion de sa carrière et lui permet de se faire l’entrepreneur de son propre parcours professionnel.

QUELS FREINS A LA MOBILITÉ ?

Le développement d’une politique de mobilité au sein de la collectivité peut buter sur 3 points majeurs :

• Les freins structurels : dynamiques propres au bassin d’emploi, interdépendance de la taille de la collectivité et de sa capacité à proposer des parcours professionnels variés…  
• Les freins organisationnels et managériaux : faible communication sur la politique de mobilité, des processus encore faiblement structurés, un défaut d’attractivité, absence d’une politique de formation…
• Les freins financiers et logistiques : changement de cadre, perte de revenus…
• Les freins culturels, personnels et psychologiques : autocensure, appréhension du changement, forte identité professionnelle…

QUELLES CONDITIONS POUR DÉPLOYER UNE POLITIQUE DE MOBILITÉ ?

Déployer une politique mobilité au sein de la collectivité ne se décrète pas, et nécessite l’investissement de tous les acteurs dans l’accompagnement des parcours professionnels individualisés. Ainsi, une telle politique est d’autant plus efficace qu’elle se fonde sur :

• Une volonté partagée, à la fois technique et politique, et la nécessité pour les élus et les managers d’être moteurs dans cette dynamique
• L’implication des managers : l’encadrement doit être associé dès le début de la démarche à travers un dialogue social solide et une coopération entre les managers et les Ressources Humaines. C’est, pour le manager, une opportunité de renouvellement des compétences de son équipe pour s’adapter à l’évolution des missions qui lui sont confiées.
• Une fonction RH forte et organisée pour animer le dispositif de mobilité interne tout en remplissant les autres missions essentielles : recrutement, plan de formation, communication interne, GPEEC…  

CONCRÈTEMENT, QUEL DISPOSITIF METTRE EN PLACE ? 

Les décisions RH, qu’elles soient collectives et individuelles, doivent s’inscrire dans un processus élaboré permettant la meilleure adéquation possible entre les besoins de la collectivité et les services afin de réaliser leurs objectifs et de révéler le potentiel des agents en fonction. Ce processus devrait théoriquement être structuré autour des étapes clés suivantes :

• Développer une gestion personnalisée et professionnalisée de la mobilité et des parcours inscrite dans la démarche de gestion prévisionnelles des RH et des compétences
• Se doter d’outils de gestion RH structurés : cartographie des processus RH, référentiels, fiches de postes…
• Définir précisément les objectifs du dispositif de mobilité
• Définir le périmètre de la mobilité aussi bien pour les agents que pour les postes et les niveaux de mobilité pertinents 
• Établir les règles avec les directions opérationnelles, les syndicats et les Ressources Humaines
• Communiquer sur le dispositif en interne et en externe sur le sens, les objectifs et les étapes du processus
• Evaluer le dispositif et opérer les modifications nécessaires

Une fois un tel processus établi et une volonté de déploiement d’une politique de mobilité affichée, celle-ci devient la clé d’une vision globale et transversale de la collectivité qui peut alors pleinement tirer profit de l’acquisition des compétences de chacun !