Au-delà des ressentis, il y a les réalités que nous observons lors de nos missions. Autant de données avérées qui viennent conforter notre sentiment : l’attractivité est aujourd’hui une problématique majeure pour les collectivités territoriales. On nous parle autant d’emplois vacants faute de candidats que de processus de recrutement qui échouent du fait des conditions générales de rémunération. Les collectivités souffrent de métiers en tension, de la dévalorisation des fonctionnaires et des emplois proposés.

Dans le même temps, les dynamiques du marché de l’emploi évoluent et créent de nouveaux défis pour les collectivités ! Si hier l’emploi à vie suffisait à convaincre les nouvelles générations d’intégrer la fonction publique territoriale, il faut aujourd’hui composer avec les aspirations légitimes des candidats : mobilité(s), avantage en nature, intérêt pour les missions, valorisation du poste…

De plus, la titularisation n’est plus la règle : le recours aux contractuels se développe dans toutes les filières, sur toutes catégories de poste et doit se renforcer dans le cadre d’Action Publique 2022 et de la refonte des statuts de la fonction publique. De fait, les collectivités sont mises en porte-à-faux et doivent se donner les moyens de leur position : elles sont désormais en concurrence, plus ou moins directe, avec le secteur privé. Une concurrence d’autant plus accrue que de nombreux employeurs de ce secteur affirment inscrire leur action au service de l’intérêt général (start-up, missions RSE, associations).

Les difficultés rencontrées dans le recrutement posent la question de l’attractivité des collectivités comme employeur auprès des talents. La fonction publique territoriale dispose de deux avantages comparatifs non négligeables, le sens du service public et la promesse de l’emploi à vie… valoriser ces atouts nécessite de s’emparer de différents leviers :

Développer et affirmer sa marque employeur

La marque et plus largement la promesse employeur est un levier d’attractivité majeur dont les collectivités peuvent se saisir facilement pour affirmer leur raison d’être, leur identité et marquer leurs différences pour convaincre et faire adhérer les candidats et les agents à leur projet au service de l’intérêt général !

  Aligner ses politiques RH 

La rémunération, l’organisation de travail, les avantages sociaux sont autant de facteurs d’attractivité qui doivent être travaillés de manière stratégique pour attirer les talents : en identifiant les attentes des profils recherchés et ajuster certaines politiques RH en conséquence. Par exemple, pour certains profils la possibilité de travailler en « remote » est une condition indispensable, l’organiser et le mentionner dans l’annonce de recrutement peut faire la différence.

 Travailler son process de recrutement

Un process de recrutement lent et administratif peut décourager des candidats : pour ne pas perdre les bénéfices de son attractivité, il est nécessaire de travailler l’expérience candidat du sourcing à l’intégration.

Créer et entretenir des liens avec les talents de demain

De nombreuses entreprises du secteur privé l’ont compris, il est primordial d’aller chercher les talents avant même que ceux-ci soient sur le marché de l’emploi. A titre d’exemple, les forums professionnels et la diffusion d’offres sur les plateformes carrières des écoles permettent de créer une relation privilégiée avec les professionnels de demain.

Acteurs publics, j’espère que ces réflexions vous motiveront à activer un ou plusieurs de ces leviers pour valoriser le sens de l’engagement au sein de vos organisations !